• 學歷造假解除勞動合同案例

員工學歷造假企業(yè)可以解除勞動合同。勞動者利用造假后的虛假學歷與用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關系，屬于欺詐行為，用人單位可以依法解除勞動合同

法律依據:

下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

學歷造假解除勞動合同案例

案情簡介
2017年6月，穆某入職某技術公司，根據招聘要求提交了證明其畢業(yè)于某師范大學企業(yè)管理專業(yè)的本科學歷證書，又填寫一份入職表，在“學歷和專業(yè)”一欄寫明2012年7月畢業(yè)于某師范大學企業(yè)管理本科專業(yè)，同時其在入職表結尾處簽名確認：“本人保證所填屬實，若有不實之處，本人無條件接受公司處理甚至辭退，并不要求任何補償”。2017年7月，某技術公司接到樓下餐廳投訴，稱穆某在使用微信支付時多次逃避付款。公司對穆某的誠信產生懷疑，遂對穆某的入職材料進行復查，并向某師范大學核實，發(fā)現穆某提供的學歷證明是偽造的。2017年8月24日，某技術公司以穆某求職時學歷造假存在欺詐行為為由，與其解除勞動關系并不支付經濟補償。穆某認為公司將其辭退，應當依法向其支付解除勞動合同的經濟補償，遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

仲裁請求
裁決某技術公司向穆某支付解除勞動合同的經濟補償。

處理結果

裁決駁回穆某的仲裁請求。
裁決理由

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！钡诙鶙l規(guī)定：“下列勞動合同無效或者部分無效:（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；……”勞動合同是用人單位和勞動者雙方協(xié)商一致達成的協(xié)議，相關重要信息對于二者可否達成合意從而簽訂勞動合同具有重要影響。因此，《勞動合同法》規(guī)定了用人單位和勞動者互相告知重要信息的義務。如果勞動者或者用人單位違反誠信原則，隱瞞或者虛構與勞動合同相關的重要信息，可能導致勞動合同的部分無效或者無效。

此外，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（五）因本法第二十六第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；……”。勞動者隱瞞或者虛構與勞動合同相關重要信息的情況下，用人單位可以依據該條規(guī)定解除勞動合同。

本案中，該科技公司在《新職員入職表》中明確要求穆某填寫學歷和專業(yè)，這兩項是公司決定是否錄用穆某的重要因素，屬于法律規(guī)定的用人單位有權了解的勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，所以穆某應當如實說明和提交真實材料。但是，穆某未履行如實說明義務，而是提供虛假的學歷證書，以欺詐方式使公司在違背真實意思的情況下與其訂立勞動合同，公司受穆某欺詐而與其簽訂的勞動合同為無效合同。因此，公司依據《勞動合同法》第三十九條第（五）項規(guī)定與穆某解除勞動合同，不屬于用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形。

勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回穆某的仲裁請求。

（廳調解仲裁管理處 廈門市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合供稿）