• 哪些情況下可以要求賠償
• 法律法規(guī)解讀
• 就是歧視賠償案例

用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內在要求”無必然聯(lián)系的因素，對勞動者進行無正當理由的差別對待的，構成就業(yè)歧視，勞動者以平等就業(yè)權受到侵害，請求用人單位承擔相應法律責任的，人民法院應予支持。符合要求的情況下，員工可以直接問公司要求經(jīng)濟補償金。

哪些情況下可以要求賠償

《勞動合同法》第四十六條 經(jīng)濟補償有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《中華人民共和國就業(yè)促進法》第三條在明確規(guī)定民族、種族、性別、宗教信仰四種法定禁止區(qū)分事由時使用“等”字結尾，表明該條款是一個不完全列舉的開放性條款，即法律除認為前述四種事由構成不合理差別對待的禁止性事由外，還存在與前述事由性質一致的其他不合理事由，亦為法律所禁止。何種事由屬于前述條款中“等”的范疇，一個重要的判斷標準是，用人單位是根據(jù)勞動者的專業(yè)、學歷、工作經(jīng)驗、工作技能以及職業(yè)資格等與“工作內在要求”密切相關的“自獲因素”進行選擇，還是基于勞動者的性別、戶籍、身份、地域、年齡、外貌、民族、種族、宗教等與“工作內在要求”沒有必然聯(lián)系的“先賦因素”進行選擇，后者構成為法律禁止的不合理就業(yè)歧視。勞動者的“先賦因素”，是指人們出生伊始所具有的人力難以選擇和控制的因素，法律作為一種社會評價和調節(jié)機制,不應該基于人力難以選擇和控制的因素給勞動者設置不平等條件；反之，應消除這些因素給勞動者帶來的現(xiàn)實上的不平等，將與“工作內在要求”沒有任何關聯(lián)性的“先賦因素”作為就業(yè)區(qū)別對待的標準，根本違背了公平正義的一般原則，不具有正當性。

法律法規(guī)解讀

《就業(yè)促進法》第27條規(guī)定，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準?！秳趧臃ā返?2條規(guī)定：勞動者就業(yè)，不因性別不同而受歧視。

《就業(yè)促進法》第3條及第26條規(guī)定，勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。對此，可依法向有關部門舉報和投訴。

就是歧視賠償案例

在最高人民法院2018年印發(fā)的《最高人民法院關于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就業(yè)權糾紛”案由。凡是遇到就業(yè)歧視的，勞動者都可以向人民法院提起訴訟，維護自身權利。
小閆在一家求職網(wǎng)站上，看到某公司在招人，條件與自己十分符合，于是投遞了求職簡歷。其投遞的求職簡歷中，戶籍所在地填寫為“XX省XX市”。某公司查閱其投遞的簡歷后，認為閆某某不適合招聘崗位，原因為：閆某某系XX省人。
看到這個拒絕理由，小閆異常氣憤，認為某公司的行為屬于就業(yè)歧視，違反了相關法律規(guī)定，遂將公司起訴到人民法院。

最終法院認為，本案中，某公司在案涉招聘活動中因“XX省人”這一地域事由對閆某某實施了不合理差別對待，損害了閆某某平等獲得就業(yè)機會和就業(yè)待遇的權利，構成對閆某某平等就業(yè)權的侵害，主觀上具有明顯過錯。故判令某公司向閆某某支付精神撫慰金9000元，由某公司向閆某某口頭道歉并在國家級媒體登報道歉。